Výrazným rozdílem je flexibilita u právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy jejich právní úprava v porovnání s právní úpravou pracovního poměru je velmi strohá. Ač se tento fakt může na první pohled zdát zcela v pořádku, pokud vezmeme v úvahu, že dohody by měly být pouze doplňkem hlavního pracovního poměru, jistě nelze opomenout, že flexibilita s sebou často nese i prolomení ochrany osob, v tomto případě zaměstnance jako slabší strany. Početné uplatnění nachází mezi mladými lidmi, studenty, důchodci nebo matkami na rodičovské dovolené, což z obecného pohledu jsou tři velmi citlivé skupiny osob, které by naopak pečlivější právní úpravu potřebovaly.
Dohoda o provedení práce
První ze dvou typů dohod konaných mimo pracovní poměr je dohoda o provedení práce. Jedná se o dvoustranné právní jednání, na jehož základě vzniká pracovněprávní vztah zaměstnavatele a zaměstnance. Kromě pracovního poměru jsou dohody jediná zákonná možnost výkonu práce v základním pracovněprávním vztahu. Na základě dohody o provedení práce je vykonávána závislá práce, za kterou dostává zaměstnanec odměnu.
Sjednání druhu práce není omezeno, vždy však lze sjednat pouze práce na maximálně 300 hodin v kalendářním roce, což je součástí ustanovení § 75 zákoníku práce. Omezení se vztahuje na stejného zaměstnavatele, tudíž není problém uzavřít u jiného zaměstnavatele dalších 300 hodin, počet uzavření dohod o provedení práce obecně není omezen. U stejného zaměstnavatele sice lze uzavřít více dohod, ale odpracované hodiny se pak budou sčítat, stejně tedy není možné překročit zákonem stanovených 300 hodin v kalendářním roce. Existuje názor, že dohoda o provedení práce se sjednává pro jednorázový úkol a pro dlouhodobější druh práce je třeba uzavřít dohodu o pracovní činnosti. Takový přístup je však spíše teoretickým postojem, v práci se používají oba druhy dohod pro jakékoli druhy práce
Dohoda musí mít zákonem stanovené obsahové i formální náležitosti, v případě dohody o provedení práce je však zákon velmi stručný. Ze zákona vyplývá písemná forma uzavření dohod, přičemž jedno z vyhotovení dostane zaměstnanec. Dále je zákonem dáno, aby v dohodě byla uvedena doba, na kterou se uzavírá. Zpravidla se jedná o období v kalendářním roce a na každý další rok je uzavírána dohoda nová, nicméně je také možné uzavřít tuto dohodu na dobu neurčitou.
Z formálního hlediska je tedy zákonem stanoveno pouze písemné uzavření dohody a z obsahového hlediska pak uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá. Další aspekty dohody jsou ponechány na smluvní volnosti stran, ale mezi běžně a vhodně uváděné patří například vymezení druhu práce a sjednání výše odměny.
Odměna nesmí být nižší než základní sazba minimální mzdy, tedy nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu, stanovená nařízením vlády č. 567/2006 Sb.49. Také je potřeba, aby se u odměňování zaměstnavatel řídil zásadami rovného zacházení, spravedlivého odměňování a zákazem diskriminace. Pokud by v dohodě byla výše sjednané odměny nižší než výše uvedená hodnota minimální hodinové sazby, rozdíl by musel zaměstnavatel doplatit.
Kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů provádí Státní úřad inspekce práce. Při porušení výše uvedených zákonem stanovených náležitostí hrozí za tyto přestupky zaměstnavatelům vysoké pokuty. V případě, zaměstnavatel neuzavře dohodu v písemné formě, hrozí mu pokuta až do výše 10 000 000 Kč.
Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda o pracovní činnosti je druhým typem dohod a stejně jako u dohody o provedení práce se jedná o dvoustranné právní jednání, na jehož základě vzniká pracovněprávní vztah zaměstnavatele a zaměstnance, na jehož základě je vykonávána závislá práce, za kterou dostává zaměstnanec odměnu.
Tento druh dohody je institut bližší pracovnímu poměru než dohoda uvedená výše. Dohoda o pracovní činnosti lze uzavřít, i když rozsah prací překročí v kalendářním roce 300 hodin, což u dohody o provedení práce není možné. Nicméně i tady najdeme zákonem stanovené omezení, kdy ustanovení § 76 odst. 2 zákoníku práce stanovuje, že práci nelze vykonávat v rozsahu, který by měl překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Tento limit se posuzuje za celou dobu uzavření dohody, nejdéle však za období 52 týdnů. Pokud tak budeme mluvit o sazbě 40 hodin týdně, pak v průměru nesmí dohoda o pracovní činnosti přesáhnout 20 hodin týdně, je tak ale možné pracovat například jeden týden 40 hodin a další vůbec.
Když si uděláme srovnání pro práci na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti s ohledem na možné odpracované hodiny za rok, je jasné, že dohoda o pracovní činnosti je opravdu blíže pracovnímu poměru, rozsah možných odpracovaných hodin je oproti první dohodě více než trojnásobný. Nic však například nebrání sjednání dohody o pracovní činnosti v případě, kdy by bylo možné sjednat dohodu o provedení práce, ale vzhledem především k daňovým povinnostem, které bude rozebrány níže, je takový krok neefektivní.
Zákonná úprava obligatorní písemné formy uzavření dohody je stejná pro oba její druhy, tedy i pro dohodu o pracovní činnosti. Jedno vyhotovení pak také dostane zaměstnanec. Z hlediska obsahových náležitostí je zákon v případě dohody o pracovní činnosti mírně konkrétnější a v dohodě tak musí být uvedena nejen doba, na kterou se uzavírá, ale dále také sjednaný druh práce a sjednaný rozsah pracovní doby. Dohodu o pracovní činnosti lze rovněž uzavřít i na dobu neurčitou.
V případě požadavku ohledně sjednaného rozsahu práce obecně platí, že zaměstnavatel nemá povinnost pracovní dobu rozvrhnout, nicméně to není vyloučeno. Příkladem uvedení rozvrhnutí pracovní doby do smlouvy může být uvedení intervalu, např. „max. 15 hodin týdně“, kdy takové sjednání není neplatné nebo neurčité, a výhodou je, že stanovuje přesně dané počty hodin. Pokud by však například byl uveden interval příliš konkrétní, např. „10 hodin týdně“, byl pro problém v případě, kdy by zaměstnavatel nepřidělil práce odpovídající tomuto hodinovému údaji, protože zaměstnanec by na odpracování pevně daného rozsahu měl právo.
Stejně jako u první dohody ani zde není povinné uvádět v obsahu smlouvy sjednanou výši odměny, nicméně v praxe se shoduje na tom, že ačkoli to není zákonná povinnost, odměna by být sjednána měla. Tento názor podporuje ustanovení § 138 zákoníku práce. Výše odměny se rovněž odráží od hodinové sazby minimální mzdy, která je stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb.56.
Co se týče dovolené při uzavření dohody, je tato otázka v současnosti vnímána jako kontroverzní téma. Český zákoník práce zaměstnancům na dohodu právo na dovolenou nedává, nicméně toto právo je obecně pro zaměstnance zakotveno v evropském právu a jeho znění svědčí všem zaměstnancům nehledě na druh úvazku. Do českého práva však uvedená ustanovení evropského práva stále nebyla převedena, a tak stávající právní úprava zaměstnancům, kteří si právo na dovolenou nesjednali ve smlouvě, nesvědčí.
Možnosti ukončení dohod
Na skončení pracovněprávního vztahu založeném některou z dohod se nevztahuje právní úprava pracovního poměru. Pro dohody se uplatní ustanovení § 77 odst. 4 zákoníku práce, které dává úpravu v situaci, kdy není mezi stranami konkrétní možnost zrušení sjednána. V případě, kdy si strany ve smlouvě nesjednají konkrétní pravidla, úprava zákoníku práce udává možnosti zrušení v podobě dohody smluvních stran ke sjednanému dni, výpovědi dané z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo v podobě okamžitého zrušení. V případě okamžitého zrušení lze toto sjednat pouze pro případy, které se uplatňují u okamžitého zrušení pracovního poměru. Pro všechny možnosti zrušení se požaduje písemná forma, v opačném případě se k výpovědi ani okamžitému zrušení nepřihlíží.
Takto nastavená právní úprava nabyla účinnosti 1. října 2015 s novelizací zákoníku práce, dřívější úprava byla pro jednotlivé dohody odlišná. Dohoda o provedení práce zákonnou úpravu neměla žádnou, nebyla možnost dohodu zrušit okamžitým zrušením, zrušena tak byla uplynutím doby nebo splněním úkolu. Dohodu o pracovní činností bylo možné v případě předchozího nesjednání stranami zrušit dohodou ke sjednanému dni, jednostranně s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením pro případy, kdy bylo možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Pro současnou úpravu už je spíše zajímavostí, že do účinnosti výše uvedené novely byla po několik měsíců rovněž součástí právní úpravy zrušení dohod možnost zrušení dohod zákonným zástupcem u nezletilých, kteří nedosáhli věku 16 let. Vzhledem k tomu, že však bylo nutné požádat o přivolení soud, fakticky bylo ustanovení nepoužitelné, protože než by bylo zrušení provedeno, uběhlo by pravděpodobně několik měsíců a v mnoha případem by pak byl věk 16 let dosáhnut. Také proto byla tato ustanovení velmi brzy z právního předpisu vyjmuta.
